Pourquoi la CGT signe les trois accords: emploi croissance, CET, intéressement

Trois accords solidaires !

Un premier accord sur l’Evolution de la Croissance et l’Emploi, un deuxième sur le Compte Epargne Temps et un troisième sur l’Intéressement sont les résultats de plus d’un an de négociation où la CGT a réussi, souvent seule, à obtenir pour les salariés des avancées sociales significatives.

Ces trois accords sont liés, la règle dès le début des négociations était clairement établie : signature des trois, aucune signature de l’un sans les autres. Il est faut bien comprendre que le premier a une durée sur trois ans, le deuxième une durée indéterminée et le troisième sur trois exercices comptables. Des mesures sociales importantes négociées dans le premier ont été pérennisées par transposition dans des avenants à la convention sociale.

Le premier accord réaffirme les principes des accords groupe et des filiales sur la réduction du temps de travail suite au passage à 35 heures. Assoir les 35 heures pour aller vers les 32 heures est une clé de lecture pour la CGT.

Pour ces 19 raisons et en particulier celles liées à l’emploi la CGT Thales, fort d’une démarche démocratique auprès de ses adhérents, a signé ces accords et avenants.

Evolution de la Croissance et de l’Emploi : un Accord OFFENSIF

  1. Engagement d’embauches de 6500 sur 3 ans

C’est une première que nous avons arraché : un engagement de la direction d’embaucher pour honorer nos carnets de commandes. C’est un contre-pied à tous ces accords de compétitivité qui fleurissent dans la métallurgie: une épine dans la maxime patronale « l’emploi n’est pas un objectif en soi mais une résultante du Chiffre d’Affaires». Certains diront que Thales aurait dû embaucher. C’est plus la démarche de ne pas recourir à la précarité qui est pointée. Il ne faut pas minimiser la portée de cet engagement qui existe rarement dans le monde du travail. C’est souvent des engagements de réductions de postes qui sont déclarés par le patronat. Il appartiendra aux salariés d’être vigilants sur son application au travers des différentes instances représentatives des salariés.

En corolaire un engagement d’effort d’embauche de jeunes (moins de 30 ans) à contrat à durée indéterminée est précisé : 35%.

  1. Le « don de jours» élargi au conjoint

Le don de jours de repos à un parent (et collègue) d’un enfant gravement malade est couvert par la loi (L.1225 du code du travail ). L’avancée sociale est d’élargir cette possibilité au conjoint du collègue. A cela s’ajoute l’abondement par Thales. Autre point positif, est que toute demande sera acceptée.

Cette mesure est pérennisée par un avenant aux dispositions sociales

  1. Subrogation généralisée pour tout arrêt de travail

La subrogation existait déjà pour les mi-temps thérapeutiques. Maintenant c’est pour tous les arrêts de travail. Cela va soulager la vie de ces salariés qui sont arrêtés et ce pas pour le plaisir.

Cette mesure est pérennisée par un avenant aux dispositions sociales

  1. Le cadrage du recours aux organisations de travail atypiques

Dans le cadre d’une surcharge conjoncturelle et seulement dans ce cas, le recours ponctuel à des organisations du travail atypiques peut s’avérer nécessaire pour pallier aux manques de planification. Des manques qui faudra analyser pour éviter qu’ils se reproduisent. Sans faire l’apologie de ces organisations, l’accord « offensif » permet de cadrer son utilisation pour éviter les dérives. Tout ne peut pas être fait. Un autre élément majeur est l’instauration du droit de véto sur le renouvellement d’organisation du travail atypique. Ce sont des prémices à un véritable droit de véto des élus – encore qu’il faille bien les choisir pour le rendre efficient. L’accord « offensif » instaure des barèmes minimums de base d’indemnités à ces organisations qui ne sont pas des maximums bien entendu.

Pour bien pointer l’anomalie du recours aux organisations de travail atypique, dans le cas d’une demande d’une durée supérieure à 3 mois, TAV ou TSA devront préalablement à son utilisation présenter le dossier devant une « commission de suivi et de contrôle social » : transparence avant tout.

Le principe est le volontariat et la réversibilité.

Il va de soi et c’est mieux en l’écrivant que ces organisations sont incompatibles avec le statut « forfait en jours » qui impose une autonomie dans l’organisation du travail. Nous reviendrons dans un prochain article sur le sujet.

  1. Temps partiels aménagés aux besoins des salariés avec lissage de la rémunération ; prise en charge de toutes les cotisations sociales par Thales

La CGT a obtenu aussi une avancée des plus précieuses, qui cible particulièrement les femmes et qui concerne la prise en charge par Thales, pour tous les salariés à temps partiel ou réduit, du différentiel des cotisations sociales (salariale et patronale) sur la base d’un temps plein. Une facilité pour l’accès de tous au temps partiel. Un impact positif sur les retraites complémentaires est à noter, et encore plus pour les femmes.

Une mesure qui augmente de fait le pouvoir d’achat des personnes à temps partiel qui cotisaient sur une base temps plein.

  1. Temps réduit pour raison personnelle

La possibilité de réduire son temps de travail sur une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine est instaurée. Le salarié pourra demander un lissage de sa rémunération pour prendre en compte ces périodes non travaillées. Les différentiels de cotisations sociales (part salariale et part patronale) sont pris en charge par Thales. Attention, la demande de temps réduit peut être refusée objectivement ! Mais objectivement, il faudra veiller au grain afin que ce soit « objectivement ».

  1. Une assurance sur la non augmentation imposée du nombre de jours à travailler pour les régimes au forfait en jours

Les velléités du patronat d’augmenter le nombre de jours travaillés pour les salariés au forfait en jours sont contrariées. Les salariés au forfait jour ne pourront passer que de 210 à 214 jours pour TSA et de 206 à 210 jours pour TAV et surtout à leur demande explicite. De plus le retour à la référence initiale sera automatique à la date anniversaire. Enfin la CGT a obtenu que les salariés (de TSA) qui auront fait le choix de passer de 210 à 214 jours une année puissent, l’année suivante, faire le choix de passer de 214 à 206 jours de travail sur l’année. Ainsi le salarié (de TSA) en passant de 214 à 206 jours n’aura pas travaillé plus sur une période de 2 ans. Nous n’avons réussi à gagner cette possibilité pour les salariés de TAV (référence 206 jours). Cela marque une pérennisation des accords temps de travail liés au passage aux 35 heures. En ces temps ce n’est pas rien. Il reste maintenant à poursuivre la bataille des 32 heures qui passent par une réduction des jours pour les régimes « forfaits en jours ».

Il va de soi que ces possibilités réduites d’augmentation du travail ne peuvent pas être mises en œuvre dans un contexte local de sous-charge.

  1. Mesures sur la prise en compte de la pénibilité au travail

La quasi-totalité de l’accord « contrat de génération » est repris dans cet accord. Après être ressuscités deux (un report de fin et un avenant de prolongation) l’accord « contrat de génération » et ses mesures revivent pour trois ans au moins, durée de cet accord « offensif ». Les acquis sont conservés et transférés dans le Compte Epargne retraite, ce qui les pérennisent. Ce n’est pas rien !

  1. Les 2 jours de fractionnement acquis sans condition

Les célèbres 2 jours de substitution au congé de fractionnement sont attribués sans condition. Cette mesure est pérennisée par un avenant aux dispositions sociales. Pour TAV, ces deux jours s’ajoutent aux 2 jours de ponts issus de l’accord « d’entreprise sur le régime des jours attribués collectivement » du 21 mars 1990.

Deux Accords Contrariants Aux Effets Réduits

Ces deux accords « compte épargne temps » et « intéressements » ne sont pas une grande avancée sociale. Pour autant ce qui a été négocié atténue les effets pervers de ces concepts. Tous deux peuvent avoir un effet négatif sur l’emploi.

L’intéressement c’est la carotte à la recherche de la profitabilité des sociétés puisqu’il s’appuie sur le Résultat Opérationnel Courant. Loin d’un critère social qui aurait pu être celui d’une mesure de l’efficacité du travail où les salariés seraient partie prenante. Effet pervers sur l’emploi : réduction de la masse salariale et des emplois.

Le principe d’un CET est de « travailler un peu plus pour travailler un peu moins plus tard ». Encore que la deuxième est loin d’être effective dans le cas d’une monétarisation des droits acquis dans le « travailler un peu plus ». Le salarié au lieu de se reposer et d’être avec ses proches, intensifie son temps de travail plaçant des jours dans un Compte où il puisera plus tard des jours pour être avec ses proches. Des risques existent dans l’instauration des CET : c’est une intensification ponctuelle du travail par son augmentation en contradiction avec son besoin de le réduire et tout ceci au détriment de la santé au travail.

Compte Epargne Temps

Deux CET sont instaurés, l’un, « CET Projet », pour un projet personnel, l’autre, « CET Retraite » et après 48 ans, pour partir plus tôt à la retraite.

Le risque du principe du CET est d’augmenter le temps de travail. Suite aux demandes de la CGT, des limites ont ainsi été mises pour réduire les impacts sur la santé au travail des salariés.

Le repos n’est pas un luxe mais bien une nécessité pour préserver sa santé, pour refaire sa force de travail.

La bataille fondamentale reste celle des 32 heures et la retraite à 60ans.

  1. CETs abondés à 20% et 40%

Lors de la prise de jours dans le Compte Epargne projet, Thales abonde de 20% le nombre de jours puisés.
Lors du départ à la retraite, Thales abonde de 40% le nombre de jours collectés dans le Compte Epargne Retraite lors du départ anticipé à la retraite.

Globalement, le salarié travaille moins mais avec un risque d’être plus épuisé. Dans un sens c’est une compensation à cette augmentation de l’épuisement cumulé.

  1. Une monétarisation réduite

La monétarisation des droits acquis ne donnent pas droit à l’abondement. Le but des CETs étant de se donner du temps pour réaliser un projet ou partir plus tôt à la retraite.

  1. Transfert dans le CET retraite les acquis dans le cadre de la pénibilité

Les acquis dans le cadre de l’accord « contrat de génération » sont reversés dans le CET Retraite : une manière de les pérenniser.

  1. Alimentation en numéraire

Il est possible d’alimenter les CETs non pas en travaillant plus mais en gagnant moins. C’est le principe de l’écureuil : acheter des jours à une certaine valeur pour les récupérer plus tard avec une autre valeur courante. L’abondement est exclu. On pourrait considérer qu’il y a un abondement fonctionnel du fait du passage en décompte en jour. C’est ce qui fait que c’est un plus dans cet accord.

  1. Utilisation obligatoire des acquis CET projet dans les 5 ans

Les jours placés dans le Compte Epargne Projet doivent être utilisés dans les 5 ans. Ils peuvent être transférés dans le Compte Epargne Retraite après 48 ans ou affectés au PERCO. Ou bien si le salarié veut vraiment être épuisé et partir le plus tard possible à la retraite les liquider sous forme monétaire. Là est une des perversités du système : « travailler plus pour gagner plus ».

  1. Limitation du nombre de jours dans chaque CET

Pour assurer la santé au travail du salarié, le nombre de jours affectables est de 10 jours par année civile. Du fait de son utilisation dans un délai de 5 ans, le nombre maximum de jours affectés au Compte Epargne projet est de 50.

Intéressement

Les sommes distribuées au titre de l’intéressement devraient être réinjectées dans le salaire. Mais si il y a intéressement alors …

Par contre le montant versé est encore trop lié à la rémunération (50%) mais c’est mieux que 100%. Les autres 50% sont liés au « temps de présence ». Ainsi les « gros salaires » seront solidaires pour 50% des « petits  salaires ». La solidarité est une véritable bataille sociétale.

  1. La mutualisation au niveau groupe de l’intéressement

La mutualisation permet aux sociétés « avec de bons résultats » d’être solidaires avec les sociétés « avec de faibles résultats ». Toutes les sociétés du groupe ne sont pas dans des domaines « porteurs » ou « juteux », voilà pourquoi la CGT est favorable à ce principe de mutualisation. L’intérêt de tous avant l’intérêt de chacun : mais attention aux volontés de supprimer les « vilains petits canards ». Dans ce monde de financiarisation de l’entreprise le risque existe. La CGT avec son UGICT ouvre dès aujourd’hui une bataille contre cette financiarisation de l’entreprise.

  1. Le plafonnement remonté à 6%

Alors que les dividendes grimpent de 18%, la direction plafonnait la somme allouée à l’intéressement et la participation à 4% de la masse salariale. Le plafonnement « Intéressement + participation » passe de 4% à 6%.

  1. La possibilité du passage à 6,5%

Dans le cas d’un EBIT groupe (Earnings Before Interest and Taxes) à au moins 10%, le plafonnement passerait à 6,5%. Pour les actionnaires il n’y a pas de plafonnement faut-il le rappeler : le gavage est annuellement reconduit.

  1. Un plancher, un plafond

Le salaire de référence servant au versement de l’intéressement est encadré par un plancher (1,4 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale) et un plafond (3 fois ce même plafond de la SS) : un outil de rééquilibrage du partage du gâteau.

Pour de plus amples explications se rapprocher de la CGT de votre établissement (voir rubrique CONTACT)

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