Le télétravail et ses risques

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui doit permettre d’améliorer la qualité de vie des salarié.e.s soumis à certaines contraintes par exemple d’éloignement de leur lieu de travail. Mais attention, le télétravail ne doit pas être l’occasion pour l’employeur d’échapper à ses obligations en matières de condition de travail car bien souvent les salarié.e.s voient dans ce dispositif une occasion d’échapper aux difficultés engendrées par certaines formes d’organisation du travail ; l’open space et ses nuisances potentielles (difficulté de concentration, bruit, interruption fréquente …) en est un bon exemple. Le télétravail porte aussi d’autres risques qu’il s’agit de limiter. Parmi ces risques, nous pouvons citer :

• R1: La tentation pour l’employeur d’optimiser les surfaces de bureau sur la base du présentéisme des salarié.e.s dans tel ou tel service du fait du télétravail. Une tentative de mise en place du « sans bureau fixe » non transformée a eu lieu sur le site de Mérignac.
• R2: L’isolement social et professionnel des salarié.e.s, la perte de sens au travail liée à la « mise à l’écart volontaire » de sa communauté de travail sont des facteurs de risques psychosociaux.
• R3: Les heures de travail à rallonge en dehors des plages horaires ou des jours habituellement travaillés avec le risque d’une hyper-connexion aux serveurs de l’entreprise, ou encore à partir de lieux de travail atypiques.
• R4: Le travail dissimulé avec des heures supplémentaires non payées.

Une autre difficulté provient des ordonnances Macron sur le code du travail, qui, sous couvert de souplesse, n’imposent plus un accord collectif pour sa mise en œuvre, n’obligent plus l’employeur à prendre à sa charge les frais liés à la mise en place du télétravail, n’imposent plus l’élaboration d’un avenant au contrat de travail. Il est à la charge de l’employeur de justifier la non éligibilité d’un.e salarié.e au télétravail. Sans accord tout est possible maintenant. Même si le télétravail reste subordonné à l’accord volontaire du ou de la salarié.e, il pourrait être objet de pression. La souplesse proposée ne va dans le sens de sécuriser le recours au télétravail, elle engendre de nouveaux risques !

Un accord groupe pour sécuriser

C’est pour éviter ces effets que la CGT est partie prenante d’une négociation sur un accord télétravail. Cet accord Thales, dit « cadre »  aujourd’hui, définit un ensemble de règles, de droit et de devoirs minimaux communs pour la mise en place du télétravail au sein des sociétés Thales. L’accord « cadre » pour être applicable dans les sociétés, doit nécessairement s’accompagner d’une négociation dans l’entreprise. Négociation que la direction peut refuser de mener, la nouvelle loi l’autorisant à mettre en place le télétravail soit sous la forme d’une charte élaborée par elle-même à condition d’obtenir l’avis des représentant.e.s du personnel, soit à défaut de manière individuelle par tout autre moyen (mail …) mais uniquement pour du télétravail occasionnel. Un accord dit « groupe » s’applique à toutes les sociétés du groupe sans possibilité pour l’employeur de déroger aux dispositions contenues dans cet accord ; ce qui peut sécuriser le télétravail pour les salarié.e.s dans des sociétés où l’employeur serait tenté par un télétravail au rabais. A l’heure actuelle, pour satisfaire certaines organisations syndicales, le choix est sur un accord “cadre”. La CGT Thales signera cet accord “cadre”.

A AVS?

La direction de Thales AVS FRANCE souhaite reconduire cette disposition existante à TAV (qui arrive à terme en mai 2017) et a entamé des négociations avec les organisations syndicales représentatives d’AVS dont la CGT. Pour rappel au sein de l’ex TED, la direction s’était refusée à la mise en place du télétravail.

Les dispositions proposées dans l’accord cadre groupe

Trois dispositifs exclusifs – L’accord cadre groupe propose trois possibilités exclusives de mise en oeuvre du télétravail :

Cas 1) Avec fixation hebdomadaire des jours « télétravaillés » mais à la condition d’être sur le site au moins 3 jours par semaine (donc pour les temps plein 2 jours « télétravaillés » maximum, pour les temps partiels 1 jour « télétravaillé » maximum). La CGT pour adresser les points R.1 et R.2, propose de préserver 1 jour minimum commun par semaine en présentiel sur le site, cela afin de préserver le collectif de travail.

Cas 2) Avec un volume de jours mensuel « télétravaillés ». Le principe est de donner la possibilité de « télétravailler » entre 4 à 8 jours (le nombre est à définir dans l’accord société) sans contrainte hebdomadaire. Pour garder la cohérence avec le premier cas il faut aller jusqu’à 8 jours avec une contrainte d’imposer un jour de la semaine commun non « télétravaillé » pour garder un sens à la communauté de travail ; la direction souhaitant limiter à 6 le nombre de jours « télétravaillables » mensuellement.

Cas 3) Avec un volant annuel de jours dans la limite de 10 jours, à prendre occasionnellement pour répondre à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des  évènements extérieurs (intempérie, transport …). Cette disposition entraîne de fait une discrimination d’accès entre salarié.e.s éligibles au télétravail dans le sens où la condition pour en bénéficier n’est liée qu’à la seule possession au préalable d’un mobility (PC portable sécurisé par carte à puce avec accès sans restriction aux ressources informatiques de l’entreprise). Les cas 1 et 2 partent du principe inverse.

Dans la mesure où le dispositif télétravail peut améliorer la qualité de vie des salarié.e.s, tous ces dispositifs engendrent une discrimination entre salarié.e.s éligibles et salarié.e.s non éligibles. La loi ne légifère pas sur ce point. Par exemple, le cas d’événements climatiques où certain.e.s salarié.e.s peuvent « télétravailler » (l’accord cadre groupe le permet) sans perte de salaire tandis que les autres sont « condamné.e.s » à poser une journée de récupération. Il y a nécessité de mettre en oeuvre une disposition sociale permettant de réduire cette discrimination. Toutes les idées sont les bienvenues.

L’accord cadre groupe impose d’utiliser du matériel Thales sécurisé, ce que ne précise pas la loi ! C’est une sécurité pour le ou la télétravailleur.euse. Dans la liste du matériel mis à disposition, il faut adjoindre un deuxième écran. En effet de plus en plus le double écran s’impose dans le travail au quotidien.

Il faut au maximum réduire les critères de non éligibilité. C’est le seul point positif des ordonnances Macron : l’employeur doit justifier son refus ; l’acceptation étant subordonnée à l’accord des deux parties salarié.e et management. L’accord cadre groupe propose qu’un refus puisse être examiné par la commission locale QVT sur demande du ou de la salarié.e ; cela afin de limiter les dérives et abus d’autorité de certains managers.

La direction ne souhaite pas étendre le télétravail au management. Pour notre part, nous considérons que même si les managers ont un rôle central dans l’organisation de leur service, un télétravail bien organisé limitera les difficultés comme c’est déjà le cas d’ailleurs pour les managers en temps partiel.

Enfin il est à noter que l’accord cadre groupe veille aux conditions de travail des salarié.e.s en télétravail dans des conditions à peu près similaires à son domicile qu’au bureau. Par exemple, le CHSCT peut intervenir au domicile des salarié.e.s avec bien sur son accord écrit.

Le manager doit assumer sa responsabilité

Le télétravail est basé sur une confiance entre le ou la télétravailleur.euse et son responsable. Du fait de la mise à disposition d’un matériel portable, les possibilités de travailler hors cadre contractuel sont réelles. Les risques de surtravail non visible sont exacerbés. Il appartient au manager et à l’employeur de s’assurer que le ou la  télétravailleur.euse exerce son droit de «déconnexion ». Trop souvent, le manager et l’organisation renvoient sur le ou la travailleur.euse qui « aurait dû se déconnecter ». Facile, « on charge la mule et ensuite on dit qu’elle n’avance pas ». Facile, «  on présente une belle pomme rouge et ensuite on dit qu’il ne fallait pas y toucher ». Et pour s’assurer il faut des moyens ! L’accord cadre groupe présente sur ce point des faiblesses où peu de moyens sont proposés.

Nos propositions

En conclusion, ce que nous pourrions porter pour cette négociation :

• La conclusion d’un accord société  sur la base de l’accord cadre groupe ;
• Pour le cas 2, 8 jours par mois ;
• Pour le cas 3, 10 jours par an ;
• Dans chaque service un jour commun minimum en présentiel par semaine ;
• La mise à disposition d’un deuxième écran ;
• Des outils d’aide à la mesure du temps de travail des télétravailleurs, des alarmes pour éviter les horaires atypiques et heures gratuites, et des moyens de couper la connexion hors d’une plage horaire « élargie » ;
• L’élargissement sans contrainte du télétravail au management.

La CGT est l’écoute de vos revendications, n’hésitez pas à nous les remonter