Sanctions encourues en cas de fraude au chômage partiel

Lorsqu’un employeur demande à un-e salarié-e de travailler ou de télétravailler, quelle que soit sa forme ou sa durée, durant sa période d’inactivité, cela s’apparente à une fraude et est assimilé à du travail illégal. L’employeur dans ces conditions s’exposent à des sanctions financières et pénales. A ces fins, le gouvernement a prévu de renforcer les DIRECCTE pour détecter les fraudes.

Ces sanctions sont cumulables :

• remboursement intégral des sommes perçues au titre du chômage partiel
• interdiction de bénéficier, pendant une durée maximale de 5 ans, d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle.
• 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende, en application de l’article 441-6 du code pénal.

Le ministère du Travail invite les salariés et les représentants du personnel à signaler aux DIRECCTE, tout manquement à cette règle. 

Nous sommes tous et toutes comptables de l’utilisation des deniers publics, managers et subordonnée-e-s. Il convient donc de respecter à la lettre les règles en matière de chômage partiel.

Le chômage partiel c’est à dire la période d’inactivité peut être organisé sur 1, 2, 3, 4 jours. Le chômage est total lorsqu’il est organisé sur 5 jours.

Je suis manager, de bonnes pratiques à mettre en oeuvre

Les informations suivantes sont extraites du “guide pratique du manager” AVS et modifiées par nos soins.

• Je partage avec l’ensemble de mon équipe, régulièrement, l’actualité, les perspectives et les prévisions d’activité partielle qui en découlent.
• Je me montre disponible et invite les salarié-e-s à me solliciter pour tout doute ou toute question sur leur situation personnelle.
• Je réaffirme régulièrement à mon équipe que la mise en place de l’activité partielle est liée au contexte économique du Covid19 et ne remet en cause ni les compétences, ni la valeur professionnelle de chacun.
• Je partage le planning des présent-e-s /absent-e-s avec l’équipe et toutes les personnes avec qui le service interfère de manière régulière.
• Je propose des échanges individuels réguliers à chaque membre de mon équipe pour m’assurer de leur bien-être, de l’adéquation de la charge de travail, de l’adaptation et le suivi des objectifs individuels.
• Je veille à formaliser par écrit les compte-rendu des réunions pour favoriser le bon suivi par l’ensemble des membres de l’équipe.
• J’encourage mon équipe à systématiquement intégrer dans leurs messages mail une mention de type : «  si vous êtes en activité partielle, ce mail ne demande pas de réponse de votre part avant votre retour ».
• J’anticipe les retours des salarié-e-s suite à une période d’activité partielle pour faciliter et réussir la reprise d’activité et leur présente les mesures sanitaires mise en place pour l’équipe.
• J’actualise régulièrement la répartition de la charge au sein de mes équipes au gré de l’évaluation du taux d’activité partielle.
• Je préviens l’équipe Ressources Humaines et Médico-Sociale de toute situation individuelle préoccupante. 
• En cas d’accès à des ressources devenues limitées (accès limité aux plateaux d’ingenérie/ chaînes de production/ plateformes IVVQ/ classifiées…): j’organise l’activité partielle de manière à mettre en place une alternance, d’une semaine sur l’autre, du nombre de jours chômés, par shifts; sur site et en télétravail.
• Le cas échéant, je réduis progressivement le nombre de jours chômés, d’une semaine sur l’autre, en vue de la reprise.
• Si nécessaire, je modifie le rythme pour les semaines suivantes moyennant un délai de prévenance raisonnable après m’être assuré que le ou la salarié-e soit disponible (pas de congés, RTT posés sur cette période).
• Si mon organisation nécessite un rythme différent d’une semaine sur l’autre, je dois partager un planning mensuel, a minima bi-hebdomadaire, pour favoriser l’organisation personnelle de chacun-e.

     Par délai de prévenance raisonnable, une semaine devrait être l’objectif !

Je suis manager, ce que je ne peux pas légalement faire

Organiser l’activité partielle de manière inhomogène au sein d’une même Unité de Travail(service/ équipe/activité/projet).Cela implique que les salarié-e-s de cette Unité de Travail (UT) se voient appliquer un même taux de chômage (période d’inactivité) et donc un même taux d’activité. Par exemple : il est  interdit sur une UT de 10 personnes où le taux de chômage est défini à 30%, d’avoir 4 personnes à 30%, 2 autres à 40%, 2 à 0 % et 2 autres à 10%. De même si le taux de chômage est fixé à 100%, c’est l’ensemble des salarié-e-s de cette UT qui sont concerné-e-s. De manière dérogatoire et donc à titre tout à fait exceptionnel, si des salarié-e-s dans une UT disposent de compétences ou d’expertises particulières, ils ou elles pourront partiellement échapper au taux imposé dans leur UT. La demande doit impérativement être validée par le service RH.

Solliciter le ou la salariée durant sa période d’inactivité. Les exemples ci-dessous sont constitutifs d’une fraude aux ASSEDIC :

• Demander de réaliser une quelconque activité professionnelle.
• Demander de venir sur site/ site client; ou d’être en astreinte.
• Demander de répondre à ses mails, de les consulter ou de se tenir au courant des mails reçus même sans y répondre.
• Demander d’ouvrir son PC professionnel pour transférer un mail ou envoyer un fichier déjà prêt, utile aux salarié-e-s de l’équipe qui travaillent ce jour ou aux clients.
• Demander de se connecter aux conf call d’équipe portant sur l’avancée des projets ou de répondre aux appels sur son téléphone fixe.
• Demander de conserver son téléphone professionnel allumé.
• Appeler sur son téléphone personnel ou lui envoyer un mail sur sa messagerie privée ou lui envoyer un SMS pour évoquer des sujets professionnels (question sur un dossier…).
• …

Je suis manager, ce que je dois éviter de faire

• Inciter ou imposer de poser des JRTTs Individuels avant d’entrer en activité partielle.
• Refuser de poser des congés des JRTTs individuels sur les périodes d’activité partielle (le ou la salariée a toujours la possibilité sur des périodes chômées de poser des congés ou des JRTT individuels).
• Modifier ses congés sans son accord.
• Imposer de solder tous ses congés payés avant la fin du mois d’Avril.
• Reporter les jours chômés sur une autre semaine si le ou la salariée à posé des congés ou des RTT individuels.
• Reporter les jours chômés sur une autre semaine si le ou la salariée a été en arrêt maladie pendant une période chômée.
• Dire le jour-même qu’une salarié-e n’est pas en activité partielle ou ne l’est que le matin ou l’après-midi.

Salarié-e, de bonnes pratiques à mettre en oeuvre

• Activer un message d’absence sur ma messagerie Outlook pour Informer l’émetteur du message de mon absence le jour de l’envoi du message.
• En cas de message activé, celui-ci apparait au moment ou l’on tape mon adresse mail.
• Mentionner si possible un contact pour assurer la continuité de mon activité
• Adapter mon message d’absence, si pertinent, entre mes interlocuteurs externes et internes
• Activer un message d’absence sur mon téléphone professionnel pour :
• Informer mon interlocuteur de mon planning et préciser mes dates de disponibilités
• Griser les jours l’absence dans mon Calendrier pour faciliter la planification des réunions